解雇は、会社の一方的な意思表示によって労働契約を解約することですが、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇に大きく別けられます。
なお、労働契約法第１６条では、むやみな解雇の乱用から労働者の生活を保護するために、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」としています。
懲戒解雇
労働者に重大な問題があり、ペナルティ（懲戒処分）として解雇するものです。処分としては、もっとも思い処分であり、一般に次の就職にも支障が出ます。
なお、不景気で人的なリストラが吹き荒れると、会社が懲戒解雇をちらつかせて労働者に自主退職を迫るようなケースもあります。また、役職者がパワハラの一環として、言いがかりのような理由で懲戒解雇するぞと脅す場合もあります。そのようなことで懲戒解雇すると不当解雇として労働審判や訴訟に発展するおそれがあります。
普通解雇
労働者の労働能力や労働適格性の欠如、規律違反、に基づく解雇のことです。たとえば、勤務成績や勤務態度が著しく不良である、病気で業務を遂行できない、職務命令に従わないといったことです。広義には、人員整理のための解雇（整理解雇）を含みます。
整理解雇
整理解雇は、経営状態が悪化し、会社が人員整理を行うために行う解雇を言います。普通解雇の一種ですが、労働者に落ち度がない場合でも解雇できるという点で別個に扱われることが多いようです。整理解雇には、以下の四要件が必要とされています。
①経営上、人員整理の必要性がある。
②整理解雇を避ける努力を尽くした。
③解雇対象者の選定が妥当である。
④労働組合、従業員と協議を尽くした。